Questão de Direito do Trabalho · FCC TRT5 2022 (nº 35)

Quando uma empresa e o sindicato dos empregados negociam uma redução salarial (diminuição do salário) por meio de um Acordo Coletivo (um contrato específico para aquela empresa), a lei exige que, em troca, os empregados recebam uma garantia de emprego (proteção contra demissão sem justa causa).

(A) Correta: o acordo deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada até 25/09/2023. O Art. 611-A, § 3º, da CLT estabelece que a redução salarial pactuada em acordo coletivo deve assegurar a estabilidade provisória do empregado, "pelo menos, durante o prazo de vigência do instrumento coletivo". Como a vigência do acordo é até 25/09/2023, a garantia de emprego deve se estender, no mínimo, até essa data.
(B) Incorreta: Tanto o acordo coletivo de trabalho (entre empresa e sindicato) quanto a convenção coletiva de trabalho (entre sindicatos de empregados e empregadores) podem prever a redução salarial, desde que cumpram os requisitos legais, como a garantia de emprego (Art. 7º, VI, da CF/88 e Art. 611-A da CLT).
(C) Incorreta: Esta é a armadilha da banca. Embora a redução salarial seja por 6 meses, a lei (Art. 611-A, § 3º da CLT) vincula a garantia de emprego ao prazo de vigência do instrumento coletivo, que é de um ano (até 25/09/2023), e não apenas ao período em que o salário foi reduzido.
(D) Incorreta: A autonomia privada coletiva, embora valorizada, não é absoluta. A lei impõe condições para a validade de certas cláusulas, como a redução salarial, exigindo expressamente a garantia de emprego como contrapartida (Art. 611-A, § 3º da CLT).
(E) Incorreta: A garantia de emprego deve durar, no mínimo, durante a vigência do instrumento coletivo, que é até 25/09/2023. Estendê-la até 25/09/2024 não é uma exigência legal para este caso específico.